Sucede que hombres de negocios a veces, por mero desconocimiento, en frente de despidos de trabajadores con poca antigüedad, cuya indemnización solamente alcanza 1000 ó 2000 euros, deciden no hacer ni caso a las alertas de demandas, convocatorias para juicios y sentencias. En estos casos se aplica automáticamente la readmisión obligatoria. Pues suele ser más económico y también inteligente que readmitir a un trabajador despedido, pagarle los salarios de tramitación a lo largo de todos los meses transcurridos desde el despido hasta la readmisión y tener que reubicar o despedir a quien a lo largo de ese tiempo, ha ocupado su puesto de trabajo. Un despido va a ser proclamado nulo en el momento en que, como adelantábamos antes, vulnere cualquier derecho fundamental o independencia pública del empleado.
Esa es, a efectos económicos, la primordial diferencia entre el despido nulo y el despido improcedente, a pesar de que este último asimismo comporta una reincorporación si el empresario escoge esta alternativa. Tienes más información sobre el despido improcedente en este otro artículo. El artículo 113 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Habitual no deja margen para la opción, en la situacion de nulidad de despido, la única opción legal es la readmisión.
Readmisión Como Forma De Presión Al Trabajador
Y además, el empleador que presente recurso de suplicación contra despido nulo, debe consignar la cuantía de 300 euros, art. 299.I.a) LRJS y los salario de tramitación art. 230 LRJS. Por otra parte, serían despidos nulos los producidos durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, almacena con objetivos de adopción, acogimiento o peligro a lo largo del embarazo/lactancia natural. También, aquí además estarían abarcados los ceses por enfermedades provocadas por la maternidad.
En tal caso, la Entidad Gestora cesará en el abono de las prestaciones por desempleo y demandará a la Tesorería General de la Seguridad Popular las cotizaciones efectuadas durante la percepción de las posibilidades. El empresario deberá ingresar a la Entidad Gestora las cantidades percibidas por el trabajador, deduciéndolas de los sueldos dejados de percibir que hubiesen correspondido, con el límite de la suma de semejantes salarios. En estos teóricos, lo mucho más habitual es que se abone al trabajador una indemnización (de 45 días de salario al año trabajado, para contratos precedentes al 12 de febrero de 2012, y de 33 en los posteriores a esa fecha).
¿De Qué Forma Podemos Regresar A Despedir A Un Trabajador En El Momento En Que Un Juzgado Ha Obligado A Su Readmisión?
Tras la notificación de la sentencia que afirma el despido improcedente, si la empresa no opta entre readmitir o indemnizar, se aplica de manera automática la obligación de readmitir y pagar sueldos de tramitación.Y entonces suenan las trompetas del apocalipsis. La compañía puede ofrecer la readmisión a partir del día siguiente al despido, en el acto de conciliación SMAC o CMAC, y a lo largo del proceso. Pero el trabajador no está obligado a aceptar esa readmisión hasta que un juez declare el despido improcedente o nulo y la compañía ejerza legalmente su opción.
¿Y si el trabajador no quiere reincorporarse a la compañía por readmisión? Todo profesional sabe que, excepto los usados públicos, es sensiblemente mucho más habitual que el trabajador prefiera la indemnización y el paro antes que la readmisión. Naturalmente, los empresaurios lo saben mejor todavía con lo que múltiples emplean el “truco” de despedir al trabajador diciéndole algo tal como “si me peticiones te readmito al día después”, para conseguir que les estable el finiquito aun sin cobrar indemnización y/o deuda pendiente. En tal caso, la Entidad Gestora cesará en el abono de las posibilidades por desempleo y demandará a la Tesorería General de la Seguridad Social las cotizaciones efectuadas a lo largo de la percepción de las prestaciones. El empresario deberá entrar a la Entidad Gestora las proporciones percibidas por el trabajador, deduciéndolas de los sueldos dejados de percibir que hubieran correspondido, con el límite de la suma de semejantes salarios.
Despido Nulo: Indemnización
La fijación de un plazo para la reincorporación inferior al legal de 3 días de readmisión. No establece la readmisión irregular, sino únicamente que se tenga por no fijado el período y se coloque el mínimo legal. No deseo saber nada de demandar, ni de juicios, ni SMAC, sencillamente no deseo volver a la empresa (porque había muy mal ambiente por la parte de compañeros), ¿cuál es la manera más óptima para tener el papel que me solicita el Sepe?
La primera es si, tras una sentencia estable de despido nulo por acoso laboral, sexual o por razón de sexo o de crueldad de género en el trabajo, la víctima opta por dejar la empresa con el pertinente abono de la indemnización y de los sueldos de tramitación, los que vamos a explicar ahora mismo. Esta es la interpretación que hace la sentencia, a la luz de las normas señaladas, en base a la buena fe y al los pies en el suelo. El TS des-cree el RCUD pues el plazo infringido por el empresario no es el de diez días para hacer llegar la opción por la readmisión -incumplimiento que equivale a readmisión irregular-, sino más bien el de tres días para la reincorporación a partir de la recepción de la comunicación de la opción empresarial. Al incumplimiento de este plazo no se le da jurisprudencialmente el mismo régimen que al período para readmitir. Por el contrario, al incumplimiento del período para readmitir se le da como consecuencia la nulidad, lo que supone que el plazo inferior debe tenerse por no puesto y que el trabajador puede reincorporarse en el plazo legal, sin que ello determine ningún género de sanción disciplinaria. En el supuesto de despido o extinción de la relación laboral, la resolución del empresario de extinguir esa relación se entenderá, por sí misma y sin precisar impugnación, como causa de situación legal de desempleo.
Les dejo el fallo de una sentencia por despido que entrega a la empresa la facultad de seleccionar entre la indemnización o la readmisión. Mi nombre es Marc Nicolau y soy letrado experto en Derecho Laboral y de la Seguridad Social con más de diez años de experiencia. Ayudo a mis clientes a conseguir una solución a sus inconvenientes, así sea consiguiendo el reconocimiento de una Incapacidad Persistente frente al INSS o los Juzgados o asesorándoles en casos de despido. La nulidad del despido asimismo tendría rincón en caso de quien cuida a un individuo con discapacidad física, psíquica o sensorial, con el debido permiso. De esta manera, el tribunal, formado María Luisa Segoviano Astaburuaga -presidenta-, Antonio V. Sempere Navarro, Ángel Blasco Pellicer -ponente-, Juan Molins García-Atance e Ignacio Garcia-Perrote Escartín, casa y anula la sentencia dictada el 30 de enero de 2018 por la Salón de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.